Fiche de salaire Suisse : Mode d’emploi !

Découvrez comment établir une fiche de salaire suisse en bonne et due forme, mais aussi comment optimiser plus globalement votre gestion des ressources humaines !

Comment faire une fiche de salaire en Suisse ?

Sachez tout d’abord qu’en Suisse, vous êtes libre de déterminer le type et le niveau de salaire de vos employés. Il n’existe certes pas de salaire minimum au niveau national (quatre cantons seulement l’ont mis en place), mais vous êtes tout de même tenu de respecter les normes juridiques en vigueur dans la région et dans le secteur d’activité concerné, que ce soit au niveau du canton ou des Conventions collectives de travail (CCT).

Les normes légales à respecter

L’ensemble des dispositions générales concernant le droit du travail suisse se retrouve dans le Code des obligations (CO). C’est à partir de ce dernier que les différents cantons établissent les Contrats-types de travail (CTT) qui fournissent toutes les précisions nécessaires sur les différents éléments des contrats de travail de vos employés.

Bon à savoir : Les normes établies dans les CTT peuvent généralement être ajustées par vos soins dans le respect des articles 361 et 362 du CO.

Légalement, l’employeur doit payer les salaires de ses employés à la fin du mois, bien que l’article 323 du CO précise que des accords contraires restent envisageables. 

Les éléments qui doivent figurer sur une fiche de paie suisse

Bien plus épurée qu’une fiche de salaire française par exemple, une fiche de paie suisse ne comporte qu’un nombre limité d’éléments, au premier rang desquels se trouvent naturellement les coordonnées de l’employé, son numéro d’assuré ainsi que la période de paie correspondant à la fiche en question.

Toujours selon les normes du CO, l’employeur se doit de fournir à son employé un décompte de salaire écrit, qui doit donner un aperçu limpide et assez précis de :

• son salaire brut ;
• son salaire net ;
• ses suppléments (heures supplémentaires…) ;
• ses déductions (avances, assurances…).

À noter : Si tout ou partie de vos employés sont des frontaliers, sachez qu’il peut être particulièrement intéressant pour votre entreprise de leur payer leurs salaires en devises étrangères !

Les allocations familiales doivent également être inscrites sur la fiche de salaire lorsqu’elles sont payées, ce qui dépend là encore du canton (tant au niveau des conditions d’accès que du montant), bien que l’employeur puisse choisir lui-même de les verser.

L’impôt à la source doit également figurer sur la fiche dès lors que l’employé y est soumis. Il est prélevé directement par l’employeur sur le salaire brut de l’employé.

Enfin, une importante partie de la fiche de salaire suisse concerne les différentes déductions sociales, à savoir :

• l’Assurance vieillesse et survivants (AVS), qui s’élève à 4,35% tant pour l’employé que pour l’employeur ;
• l’Assurance invalidité (AI), qui s’élève à 0,7% tant pour l’employé que pour l’employeur ;
• l’Allocation perte de gain (APG), qui s’élève à 0,25% tant pour l’employé que pour l’employeur ;
• l’Assurance chômage (AC), dont le taux de base s’élève à 2,2% mais varie en fonction du salaire de l’employé ;
• la Loi sur la prévoyance professionnelle (LPP), dont le montant varie selon le niveau de salaire de l’employé.

Vous connaissez à présent les normes légales à respecter ainsi que les éléments clés qui doivent figurer sur une fiche de salaire suisse. Cependant, gardez à l’esprit que la gestion de la paie de vos employés n’est qu’un aspect, déjà particulièrement chronophage, de la gestion plus globale de votre personnel. Un management des Ressources humaines (RH) que vous gagnerez sans doute à externaliser…

Comment accompagner votre collaborateur, de son intégration à son départ de l’entreprise ?

Réussir l’intégration d’un nouveau salarié, lui permettre de s’épanouir et, s’il doit quitter l’entreprise, faire en sorte que son départ s’opère sans heurt suppose de prendre en compte un certain nombre de paramètres. 

Parmi ceux-là, la gestion technique et administrative des ressources humaines n’est pas à négliger. Faire appel à un prestataire externe peut s’avérer être une excellente solution…

Qu’est-ce qu’une démarche intégrée et globale de la gestion RH ?

Doté de nombreuses compétences (juridiques, fiscales, sociales…), le département RH de votre entreprise doit malheureusement faire face à une lourdeur administrative pouvant s’avérer très chronophage, notamment en ce qui concerne certaines tâches liées à la gestion directe du personnel. 

Afin de pallier ce problème, des entreprises spécialisées comme Swiss Risk & Care mettent en place des démarches intégrées et globales couvrant 5 domaines complémentaires de la gestion RH.

La gestion de la paie :

• Édition des fiches de paie

• Édition des documents légaux mensuels et annuels

• Reporting et soutien RH

La gestion des absences :

• Saisie et gestion des absences dès le 1er jour

• Lien avec l’assureur (déclaration, indemnités, litiges)

• Lien avec le payroll et la prévoyance professionnelle

• Pilotage et analyse des données

La gestion de l’assurance maladie :

• Adhésion à l’assurance et accompagnement si litige

• Conseils et informations aux employés

• Gestion de franchise et de la facturation (si collective)

La gestion des tâches administratives :

• Prise en charge des démarches légales : AVS- APG/AC/AI – Alloc.fam. – Permis de travail

La gestion courante de la prévoyance :

• Accompagnement lors des changements de situation (mariage, divorce, retraite…)

• Gestion des entrées, sorties et mutations

• Liens sécurisés avec le payroll

• Accompagnement spécifique et fiscal lors d’encouragement à la propriété du logement, de rachat ou de départ

Se faire accompagner par un prestataire compétent, capable d’apporter des conseils dans le cadre d’une approche globale peut clairement faire la différence.

Qu’est-ce qu’un outsourcing RH réussi ?

Pour qu’une mission d’outsourcing RH soit un succès, le choix du prestataire doit dans l’idéal se faire sur appel d’offres et les moyens techniques mis à disposition dans le cadre de la prestation doivent être clairement qualifiés.

Un prestataire travaillant avec les normes établies par un auditeur externe sera un véritable gage de qualité pour votre entreprise. Au-delà d’un excellent outil de travail, un tel prestataire vous apportera en effet une confidentialité irréprochable et un très haut niveau de sécurité. 

Enfin, parce que le côté humain ne saurait être sous-estimé. Il est essentiel que l’équipe de consultants mise à votre disposition soit stable et à son écoute.

Si vous souhaitez externaliser tout ou partie des fonctions RH de votre entreprise, découvrez dès maintenant la solution 360° de notre partenaire Swiss Risk & Care !