Busta paga svizzera: istruzioni per l'uso!

Scoprite come redigere una busta paga svizzera a norma, ma anche come ottimizzare più in generale la vostra gestione delle risorse umane!

Come si redige una busta paga in Svizzera?

Innanzitutto, sappiate che in Svizzera siete liberi di stabilire il tipo e il livello di retribuzione dei vostri dipendenti. Non esiste certo un salario minimo a livello nazionale (solo quattro cantoni lo hanno introdotto), ma siete comunque tenuti a rispettare le norme giuridiche vigenti nella regione e nel settore di attività interessato, sia a livello cantonale sia nell’ambito dei Contratti collettivi di lavoro (CCL).

Le norme di legge da rispettare

L’insieme delle disposizioni generali relative al diritto del lavoro svizzero si trova nel Codice delle obbligazioni (CO). È sulla base di quest’ultimo che i vari cantoni redigono i Contratti-tipo di lavoro (CTL), che forniscono tutte le precisazioni necessarie sui diversi elementi dei contratti di lavoro dei vostri dipendenti.

Buono a sapersi: le norme stabilite nei Contratti-tipo di lavoro possono generalmente essere adeguate da voi nel rispetto degli articoli 361 e 362 del CO.

Per legge, il datore di lavoro deve versare gli stipendi ai propri dipendenti alla fine del mese, sebbene l’articolo 323 del CO precisi che restano possibili accordi diversi.

Gli elementi che devono figurare su una busta paga svizzera

Molto più snella di una busta paga francese, ad esempio, una busta paga svizzera comprende solo un numero limitato di elementi, tra cui figurano naturalmente in primo luogo i dati anagrafici del dipendente, il suo numero di assicurato e il periodo di paga a cui si riferisce la busta paga in questione.

Sempre secondo le norme del CO, il datore di lavoro è tenuto a fornire al proprio dipendente un conteggio salariale scritto, che deve dare una panoramica chiara e sufficientemente precisa di:

• il suo stipendio lordo;
• il suo stipendio netto;
• i suoi supplementi (straordinari…);
• le sue detrazioni (anticipi, assicurazioni…).

Da notare: se tutti o parte dei vostri dipendenti sono frontalieri, sappiate che può essere particolarmente vantaggioso per la vostra azienda pagare loro lo stipendio in valuta estera!

Anche gli assegni familiari devono essere indicati sulla busta paga quando vengono versati, il che dipende anche in questo caso dal cantone (sia per quanto riguarda i requisiti di accesso sia l’importo), sebbene il datore di lavoro possa scegliere autonomamente di corrisponderli.

Anche l’imposta alla fonte deve figurare sulla busta paga qualora il dipendente vi sia soggetto. Viene trattenuta direttamente dal datore di lavoro sullo stipendio lordo del dipendente.

Infine, una parte importante della busta paga svizzera riguarda le varie trattenute sociali, vale a dire:

• l'Assicurazione vecchiaia e superstiti (AVS), pari al 4,35% sia per il dipendente sia per il datore di lavoro;
• l'Assicurazione invalidità (AI), pari allo 0,7% sia per il dipendente sia per il datore di lavoro;
• le indennità per perdita di guadagno (IPG), pari allo 0,25% sia per il dipendente sia per il datore di lavoro;
• l'Assicurazione contro la disoccupazione (AD), il cui tasso di base è pari al 2,2% ma varia in funzione dello stipendio del dipendente;
• la Legge sulla previdenza professionale (LPP), il cui importo varia in base al livello di stipendio del dipendente.

Ora conoscete le norme di legge da rispettare nonché gli elementi chiave che devono figurare su una busta paga svizzera. Tenete tuttavia presente che la gestione delle retribuzioni dei vostri dipendenti è solo un aspetto, già di per sé particolarmente dispendioso in termini di tempo, della gestione più generale del vostro personale. Una gestione delle Risorse umane (HR) che vi converrà probabilmente esternalizzare…

Come accompagnare i vostri collaboratori, dal loro inserimento fino alla loro uscita dall’azienda?

Per riuscire nell’inserimento di un nuovo dipendente, permettergli di realizzarsi e, qualora debba lasciare l’azienda, fare in modo che la sua uscita avvenga senza intoppi, occorre tenere conto di una serie di fattori.

Tra questi, la gestione tecnica e amministrativa delle risorse umane non va trascurata. Rivolgersi a un fornitore esterno può rivelarsi un’ottima soluzione…

Che cos’è un approccio integrato e globale alla gestione delle risorse umane?

Pur disponendo di numerose competenze (giuridiche, fiscali, sociali…), l’ufficio HR della vostra azienda deve purtroppo far fronte a un carico amministrativo che può rivelarsi molto dispendioso in termini di tempo, in particolare per quanto riguarda alcuni compiti legati alla gestione diretta del personale.

Per ovviare a questo problema, aziende specializzate come Swiss Risk & Care mettono in atto approcci integrati e globali che coprono cinque ambiti complementari della gestione HR.

La gestione delle buste paga:

• Emissione delle buste paga

• Redazione dei documenti legali mensili e annuali

• Rendicontazione e supporto HR

La gestione delle assenze:

• Registrazione e gestione delle assenze fin dal primo giorno

• Collegamento con l’assicuratore (dichiarazione, indennità, controversie)

• Collegamento con il payroll e la previdenza professionale

• Gestione e analisi dei dati

La gestione dell’assicurazione malattia:

• Adesione all’assicurazione e assistenza in caso di controversia

• Consulenza e informazioni ai dipendenti

• Gestione della franchigia e della fatturazione (se collettiva)

La gestione dei compiti amministrativi:

• Gestione delle pratiche legali: AVS – IPG/AD/AI – Assegni familiari – Permesso di lavoro

La gestione corrente della previdenza:

• Accompagnamento in occasione di cambiamenti di situazione (matrimonio, divorzio, pensionamento…)

• Gestione di assunzioni, uscite e mutazioni

• Collegamenti sicuri con il payroll

• Accompagnamento specifico e fiscale in caso di incentivi alla proprietà abitativa, riscatto o uscita

Farsi accompagnare da un fornitore competente, in grado di offrire consulenza nell’ambito di un approccio globale, può fare chiaramente la differenza.

Che cos’è un outsourcing HR di successo?

Affinché un incarico di outsourcing HR sia un successo, la scelta del fornitore dovrebbe idealmente avvenire tramite bando di gara e i mezzi tecnici messi a disposizione nell’ambito della prestazione devono essere chiaramente definiti.

Un fornitore che opera secondo le norme stabilite da un revisore esterno rappresenterà una vera garanzia di qualità per la vostra azienda. Oltre a un eccellente strumento di lavoro, un simile fornitore vi garantirà infatti una riservatezza ineccepibile e un livello di sicurezza molto elevato.

Infine, perché l’aspetto umano non va sottovalutato: è essenziale che il team di consulenti messo a vostra disposizione sia stabile e attento alle vostre esigenze.

Se desiderate esternalizzare in tutto o in parte le funzioni HR della vostra azienda, scoprite subito la soluzione a 360° del nostro partner Swiss Risk & Care!